Находите сотрудников быстрее и управляйте воронкой найма в единой экосистеме

Когда бизнесу нужен «человек-оркестр», легко попасть в ловушку завышенных ожиданий. Компания GRAND A.V. искала начальника производства, но в процессе подбора стало ясно: такие специалисты редкость, а настоящая потребность лежит совсем в другой плоскости. Вот как грамотное уточнение запроса помогло не только закрыть вакансию, но и сэкономить на фонде оплаты труда. Компания GRAND A.V., которая с 2004 года производит влажные салфетки, нетканые полотенца и косметические маски, обратилась с задачей найти начальника производства. На первый взгляд задача стандартная, но уже на старте стало понятно, что есть нюансы. От заказчика пришел запрос: нужен человек, который одновременно разбирается в технической части (автоматизация, оборудование, процессы) и при этом управляет коллективом, следит за дисциплиной, логистикой, отчетами — классический хозяйственник с инженерным уклоном. На практике это означало найти «универсального солдата», которых на рынке очень мало. После первых попыток и нескольких раундов собеседований стало очевидно: профиль перегружен требованиями, и это мешает поиску. Либо кандидат силен в технике, но не хочет заниматься хозяйственными вопросами, либо умеет управлять людьми, но не разбирается в тонкостях оборудования. Мы с заказчиком вернулись к обсуждению задачи и вместе проанализировали реальную потребность. Оказалось, что ключевая цель — не в том, чтобы просто поставить нового начальника, а в том, чтобы внедрить новые технологии и автоматизировать процессы. Все организационные функции уже закрывал текущий руководитель. В итоге было принято разумное решение: искать не постоянного начальника производства, а технического эксперта на проектной основе — человека, который выстроит процесс автоматизации, оптимизирует производство и обучит команду новым технологиям. Такого специалиста мы и нашли! С опытом в автоматизации линий, обучении персонала, запуске технологических процессов с нуля. Формат работы — проектный контракт с четким фокусом на задачи. В результате компания получила именно то, что нужно: сохранена текущая структура, экономия на фонде оплаты труда, и при этом — решены вопросы оптимизации и технологий. Этот опыт хорошо показывает, насколько важно грамотно использовать средства аналитики пои поиске сотрудников и вести качественную коммуникацию с работодателем. Иногда дело не в поиске «универсального человека», а в грамотном разделении ролей и приоритизации

Пока рынок находится в ожидании новых трендов, команда TenHunter вспоминает кейс с KeepRise — лидером рынка умного ценообразования в России. KeepRise разрабатывает решения для повышения эффективности формирования цен в ритейле, дистрибуции и промышленности. Их платформа помогает компаниям оперативно управлять ценами и улучшать финансовые показатели. К нам обратились с двумя позициями: аутрич-менеджер и менеджер по продажам. Обычными схемами здесь было не обойтись: отрасль узкая, решений подобного уровня на рынке немного, а требования к кандидатам — высокие. Особенно сложно было с аутрич-менеджером: нужны были и навыки переговоров, и аналитика, и понимание цифровых B2B-продуктов, плюс работа строго из офиса и пожелание заказчика найти действительно сильного специалиста. Приняв запрос мы решили действовать так: 1. Сняли шоры с профиля кандидата: вместо универсального «продажника» искали специалистов именно из B2B цифровых решений, особенно с опытом работы с ЛПР в крупных компаниях. 2. Сформировали пул компаний, где уже работают нужные нам люди, и сосредоточились на точечном поиске по этой выборке. 3. Подключили нетворкинг: общались с кандидатами из смежных областей, которые могли быть релевантны, даже если не искали работу прямо сейчас. Многие оказывались ближе к формату аутрича, но не хотели работать с холодными лидами — это помогло быстрее понять реальные ожидания рынка. С менеджером по продажам задача оказалась немного проще. Позиция дополняла аутрич, и тут мы работали по классической схеме прямого поиска, уже зная, где водятся нужные специалисты. Результат: обе позиции были закрыты быстрее, чем ожидал заказчик. Особенно приятно, что аутрич-менеджера нашли именно того уровня, который хотелось клиенту изначально. Мораль та же: идеальный кандидат редко ждет у двери. Дело не в дефиците кандидатов, а в умении правильно их искать. Узкие рынки требуют нестандартных решений и гибкости в подходах

Первый рабочий день — это как первое свидание: волнение, ожидания, множество вопросов. Но что будет дальше, в первую очередь зависит не от новичка, а от компании. Адаптация сотрудников давно перестала быть формальностью из чек-листа. Это мощный инструмент удержания, мотивации и быстрого включения в работу. Рассказываем, почему не стоит пускать этот процесс на самотек и как превратить онбординг в настоящее конкурентное преимущество. Адаптация — это не просто «вышел и начал работать» Многие компании недооценивают, насколько важен путь, который проходит новый сотрудник с момента принятия оффера до ощущения уверенности и принадлежности. Кажется, что достаточно выдать доступы, показать, где кухня, провести инструктаж — и человек готов. Но на деле адаптация — это сложный, эмоциональный, многослойный процесс, от которого зависит, задержится ли сотрудник в компании и как быстро начнет приносить реальную пользу. Адаптация — это не один день и даже не неделя. Это путь, который начинается еще до выхода на работу и продолжается на протяжении первых месяцев. То, как человек пройдет этот путь, формирует его отношение к компании, команде и своей роли. И здесь важна каждая мелочь. Все начинается с доверия Первый этап — пребординг. Он начинается сразу после «да» и заканчивается в первый рабочий день.  И вот тут многие компании исчезают из поля зрения: никакой связи, никакой информации — просто молчание до первого дня. Это момент, когда тревожность у будущего сотрудника растет: а вдруг передумали? А что будет в первый день? Кто меня встретит? Где мне быть? В этот период важно оставаться рядом. Не навязчиво, а по-человечески. Написать, что рады и ждете. Выслать план первого дня. Дать короткую инструкцию. Это простые шаги, но они работают на доверие и лояльность лучше любого брендбука. Онбординг: создать ясность и опору Первый рабочий день — важная веха, но именно следующие недели определяют, насколько комфортно будет сотруднику и как быстро он включится. Онбординг — это не один тренинг и не экскурсия по офису. Это система, в которой у человека должна появиться ясность, поддержка и чувство направления. Важно, чтобы сотрудник понимал, что от него ожидают. Какие задачи приоритетны, как будет измеряться успех, с кем он будет работать. Хорошо, если у новичка есть план на первый месяц: что нужно изучить, с кем познакомиться, какие цели достичь. Такой документ дает уверенность: понятно, куда идти и по каким шагам. Но даже с четкой картой человек может заблудиться, если пойдет в одиночку. Поэтому в первые недели крайне важен кто-то рядом — неформальный наставник или buddy. Необязательно обращаться именно к руководителю. Достаточно опытного коллеги, к которому можно подойти с любым вопросом, не опасаясь показаться глупым. Иногда банальные вещи вроде «а где у нас бронируют переговорки?» могут сильно смущать, если их не с кем обсудить. Погружение в культуру и процессы Даже самый крутой специалист не сможет сразу быть продуктивным, если он не понимает, как все устроено. Что здесь ценится? Как принято общаться? Кто принимает решения? Какие негласные правила работают? Вместо плотного вводного дня лучше дать человеку возможность впитывать информацию постепенно: короткие материалы; встречи с коллегами из других отделов; мини-презентации о продукте и клиентах. Это помогает формировать общий контекст и понимание своего места в системе. Обратная связь — не по итогам, а по пути В первые недели у сотрудника может складываться ощущение, что он ничего не понимает и все делает с ошибками. Даже если это не так. Без обратной связи этот внутренний голос берет верх. Регулярные разговоры с руководителем, небольшие сверки, обсуждение не только задач, но и ощущений — все это критически важно. Такой диалог помогает вовремя скорректировать ожидания, устранить недопонимание, поддержать, если сложно. Это не про контроль, а про внимание. Финальный этап: закрепить уверенность К концу испытательного срока сотрудник должен не просто уметь выполнять задачи, но и чувствовать себя на своем месте. Это подходящий момент, чтобы подвести итоги, проговорить, что получилось, а что можно улучшить. Важно не дать фидбек, а услышать обратную связь от самого новичка: что ему помогло, чего не хватило, какие идеи он видит уже изнутри. Такой разговор — это красивый жест компании, дающий надежный старт для работника: стремление к развитию, росту и вовлечению в более сложные проекты. Это показывает, что человек здесь вовсе не временно, а наоборот — всерьез и надолго. Почему адаптация — это не «про HR», а про людей Успешная адаптация не ограничивается исключительно документами и процессами. Она также включает в себя заботу, внимание и умение слышать. Это мышление на перспективу, а еще та самая инвестиция в будущее компании, упрощающая многие рабочие процессы.  В современном мире, где сотрудники все чаще выбирают компании не только по задачам и зарплате, но и по атмосфере, отношение с первого дня становится фактором удержания. Адаптация — это способ сказать: «Ты здесь нужен, и мы рады, что ты с нами». И когда это искренне — оно работает лучше любых формальностей. Ну а найти новичков для того, чтобы применить наши советы на практике, вам помогут специалисты TenHunter . Грамотно и быстро отработаем ваш запрос для передачи сотрудника, чтобы запустить этап пребординга

Пока столица воплощает косплей октября в июле, команда TenHunter вспоминает интересный кейс из практики, когда в очередной раз была решена проблема нехватки кандидатов, а рекрутеры были избавлены от головной боли! Ведь если за окном погода не радует, мы сами создаем свою, закрывая глаза на прогнозы синоптиков. Некоторое время назад к нам обратился НИТУ МИСИС — университет искал специалиста с опытом в прикладных социологических исследованиях и высшим образованием в соответствующих областях, готового работать только из офиса. Разумеется, TenHunter столкнулся со всеми тонкостями подбора в высшее учебное заведение: например, кандидаты из госструктур запрашивали завышенную зарплату и соглашались исключительно на гибридный и удаленный график.  Когда стандартные схемы по прямому подбору не работают, настает время для креативного подхода — мы решили опробовать именно такую гипотезу по поиску. Вместо того чтобы искать «сотрудника с опытом в госсекторе», мы:   1. Сняли шоры с вакансии – переформулировали запрос, акцентировав внимание на «аналитике, который умеет превращать данные в выводы»;   2. На основе требований клиента выделили 2 ключевых навыка, без которых кандидат «отсеивался»; 3. Обратились к ресурсам, о которых забывают обычные рекрутеры:   — базы выпускников социологических факультетов МГУ/ВШЭ последних 5 лет;   — закрытые чаты исследовательских агентств (где обсуждают сложные кейсы). Каждому потенциальному кандидату мы презентовали не вакансию, а возможность:   Карьеристам: «Это шанс создать с нуля систему исследований в топовом вузе»;  Перфекционистам: «Ваши отчеты будут влиять на образовательные программы»;   Прагматикам: «Стабильность госучреждения и возможность подрабатывать экспертом». Как итог, подобранный нами кандидат успешно прошел испытательный срок. НИТУ МИСИС искал сотрудника год — мы нашли за 2 месяца. Доволен ли заказчик? Вы можете судить сами: «Сотрудник гибкий, быстро учится. Несмотря на адаптационные сложности, он поведенчески идеально вписался в команду». Мораль такова: когда вакансию становится сложно закрыть, не нужно искать «удобного» кандидата — следует перестроить сам подход к поиску. P.S. Этот кейс теперь наш «золотой стандарт» для сложных позиций. Хотите такой же подход для вашей вакансии? Вы знаете, где нас найти

В апреле к нам обратился крупный региональный производитель из сферы пищевой промышленности — А-Групп. Идея была амбициозной и технологически нестандартной: создать «умный» стол, который автоматически определяет состав еды в контейнере и подогревает ее до комфортной температуры. Инновация планируют внедрять в производственных столовых, офисах, школах и других учреждениях. К моменту обращения был только концепт. Чтобы проект заработал, требовалось: 1. Найти производственную площадку. 2. Сформировать инженерную команду с конкретными ролями. 3. Провести техническое исследование и разобраться, какие нагревательные элементы подойдут — по безопасности, стоимости, простоте сборки и экологичности. Мы включились в проект с нуля: подобрали производственную базу в регионе заказчика; определили ключевые роли: проектировщик, электронщик, программист — и сосредоточились на поиске именно таких специалистов; провели серию консультаций с отраслевыми институтами и экспертами. Протестировали несколько технических решений — часть гипотез пришлось пересмотреть, но мы нашли рабочий путь; провели подбор: по 10+ кандидатов на каждую позицию, плотные интервью, технический скрининг — в результате сформировали команду инженеров, которые уже сейчас работают над прототипом. Заказчик получит уникальное устройство, готовое к сертификации, масштабированию и реальный шанс вывести продукт на новый рынок без конкуренции. Ну а мы не просто закрыли вакансии, а помогли запустить инновационный проект с нуля — и стали основным подрядчиком компании по всем направлениям подбора. Проект стал отличным примером того, как подбор становится частью инженерного и бизнес-конструктора: когда важно не просто найти людей, а помочь собрать идею во что-то реальное и работающее